İşyerinde Stres ve Başaçıkma Yolları

İşyerinde Stres ve Başaçıkma Yolları

                                                                                           Uzm. Psikolog Bülent Korkmaz

Stres Nedir?

         İnsan organizması iç ve dış ortamla sürekli bir etkileşim-iletişim durumundadır. Her an aldığı bu uyaranlar, iletiler birer etken olarak, belli bir ölçü ve sınırdan sonra organizmanın uyumunu bozarlar ve bu da organizmanın farklı yapı ve işlevlerini etkiler. Organizma denge, düzen ve uyum arama çabasına girer ve bu duruma stres adı verilir. Stres sözcüğü Latince’de “estrictia” fiilinden türetilmiş olan “distringere” sözcüğünden gelir ve sözlüklere bakıldığında fiil olarak; baskı yapmak, germek, yüklemek, zorlamak ve isim olarak da; baskı, basınç, gerilim, yük, zor vb. gibi anlamlarda kullanılmaktadır. Başta Selye olmak üzere bu konuda araştırma yapan araştırmacılar, stres kavramına önceleri “organizmaya zararlı etken”, daha sonra da “iç ve dış ortamdan kaynaklanan zararlı etkenlerin organizmada yarattığı değişiklik” olarak yaklaşmışlardır ve günümüzde de kavram daha çok ikinci anlamıyla kullanılmaktadır (Köknel, 1989, ss. 245,246).

         Stresle ilgili tanımlamaların büyük bölümü stresi; bireyi zorlayan bir fiziksel veya psikolojik uyaran karşısında bireyin geliştirdiği uyum sağlamaya yönelik tepkiler olarak vurgularlar. Selye (1977)’ye göre stres her zaman zararlı ve kaçınılması gereken bir durum değildir. İnsanlar ulaşmak istedikleri amaçlarla ilgili olanlar olumlu stres (eustress), ve kaçınmak istedikleri durumlarla ilgili olanlar da olumsuz stres (distress) olarak adlandırılabilir. Olumlu stresler bireyi güdüleyici rol oynarken, olumsuz stres ise ruhsal ve bedensel zararlı sonuçlara yol açarlar (Torun, 1996, ss. 43,44).

         İçinde bulunduğu ortam ve iş koşulları bireyi etkiler ve bu etkilerle vücudunda bazı biyo-kimyasal salgılar oluşmasıyla bireyin bu koşullara uyum sağlamak için düşünsel ve bedensel olarak harekete geçmesi durumuna stres adı verilir (Eren, 2000, s. 276).

         Organizma zararlı etkenleri değerlendirirken, savaşma yada kaçma tepkisi / kararı verir. Bu kararı verirken öğrendiği davranış kalıplarını kullanır ve bunlarla, ya alışılagelmiş, mekanik biçimde davranır veya yeni kalıplar bulur. Bu süreçte bir dizi ruhsal ve bedensel işlev harekete geçmekte ve buna bağlı belirtiler ve yakınmalar oluşmaktadır. Strese karşı organizmanın tepkisine “genel uyum belirtileri” denir. Bu belirtiler üç aşamadan oluşmaktadır; tehlike aşaması, direnç aşaması ve çöküntü aşaması (Köknel, 1989, s. 247).

         Söz edilen aşamalar, H. Selye (1974)’nin stres kuramındaki, organizmanın strese karşı tepkilerinin aşamalarıdır. Bu aşamalar kısaca açıklanacak olursa ; (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, ss. 187-189)

  1. Alarm (Tehlike) aşaması; Organizmanın uyaranı stres olarak algıladığı ilk durumdur. Bu aşamada şu belirtiler görülür; göz bebekleri büyür, yüz soluklaşır, kalp atışları hızlanır, damarlar büzülür, soğuk ter akar, kan şekeri yükselir, mide asit salgılar. Stres faktörü ortadan kalkarsa bu belirtiler yavaşlar, gevşeme olur. Eğer devam ederse direnme aşamasına geçilir.
  2. Direnme aşaması; Stres yaratan etkenlere rağmen uyuma elverişli durum ortaya çıkarsa direnç oluşur. Organizmanın ilk aşamadaki belirtileri ortadan kalkar ve vücudun direnci de direnme aşamasında normalin üstündedir. Organizma direnirse stresi alt edebilir, aksi halde bu gerilim savunmayı zayıflatır ve tükenme aşamasına gelinir.
  3. Tükenme (çöküntü) aşaması; Stres uzun süreli olduğunda vücudun kapasitesi uyum çabası nedeniyle tükenir, savunma sistemi zayıflar ve bazı organik ve ruhsal hastalıklar ortaya çıkar.

         Bireyde strese yol açan faktörler; Steers (1981)’a göre siyasi istikrarsızlık, ekonomik bunalım, teknolojik değişim, çevre kirliliği gibi dış çevreyle ilgili olaylardan; ölüm, hastalık, boşanma, işsizlik, parasal sıkıntı, ailevi sorunlar gibi bireysel olaylardan ve iş yaşamından kaynaklanabilmektedir (Torun, 1996, s. 45).

İş Stresi

         Modern psiko-sosyolojik teknikler geliştirilmesinden önceki dönemde, bireyin iş yaşamındaki davranışlarıyla ilgili olarak, çeşitli varsayımlar ve subjektif yaklaşımlar kullanılmaktaydı. İnsan davranışı biyolojik bir mantıkla değerlendirilmekte ve çalışanların gizli bir yarışma içinde oldukları, ayrıca olumsuz davranış ve tutumlarının ardında da toplumun değer yargılarına karşı bir karşı çıkış özentisi bulunduğu kabul edilmekteydi. İnsanların davranışlarına aşırı bir bencilliğin yön verdiği düşünülmekteydi. Yeni, modern psiko-sosyolojik yaklaşımlar ise insanın iş yaşamındaki sorunlara yalnızca kendi zeka ve becerisi ile çözüm aramadığı; tüm çevreleriyle merkezi sinir sistemi aracılığıyla iletişimde olduklarını kabul eder. Çalışanların tüm sağlıkları bakımından, iş ortamındaki diğer zararlı etkenlerle birlikte psiko-sosyolojik streslerin de ele alınmasını benimser. İnsan davranışı artık tümüyle içgüdüsel bir olgu sayılmamakta ve içinde bulunduğu ortamın etkileriyle karmaşık bir davranış biçimi oluştuğu kabul edilmektedir. Yani çalışanlar, toplumun bir parçası olduğuna göre, aşırı bencilliklerinin yanında, içinde yaşadıkları ve benimsedikleri sosyal gruplarla etkileşimlerinin de onların davranışlarına yön vereceği bugün düşünülmektedir (Erkan, 1988, s. 252).

         İş yaşamı, insanın çalışmakla geçirdiği saatlerin çok daha üstünde olan ve yaşamın her bölümüne yayılan bir önem taşımaktadır. İşi, insanın sosyal statüsünü, ailesine sağladığı olanakları, yaşamdan sağladığı doyumu, yaşama zevkini belirlemektedir. İş yaşamı ve sağladığı doyum, insanın bedensel ve ruhsal sağlığıyla doğrudan ilişkilidir. Daha güzel bir yaşam ve sağlıklı kalmak için bireysel çabalar sürdürülmelidir, ancak iş yaşamından kaynaklanan stresler çok geniş bir etki alanına sahiptir ve bu stresleri sağlığı bozmayacak düzeye indirmek bireysel çabayı aşmaktadır. Stres oluşturan çalışma koşulları, çalışan üzerinde yoğun baskı ve zorlanma yaratır ve bu zorlanmanın uzun sürmesi de sağlığı ciddi olarak tehdit eder (Baltaş ve Baltaş, 1998, ss. 75,76).

         Steers (1981)’a göre, iş stresi, çalışanların ruhsal ve bedensel sağlıkları üzerindeki olumsuz etkileri, personel devri ve işe devamsızlığı arttırması, iş kazalarına yol açması ve örgütsel etkinliği azaltması nedenleriyle kontrol altına alınması gereken bir sorundur (Torun, 1996, s. 45).

         Bugün şirketler artık insana yatırım yapmanın önemini kavrayan bir çok yöneticiyi barındırmaktadır. Ama bununla birlikte, az maliyet ile kısa sürede maksimum performans elde etme ütopyasından da kurtulamamışlardır. Bu da belli bir bilincin yeterince gelişmemiş olduğunun bir göstergesidir (Altınay, 2000, s. 253).

         Günümüzde iş dünyası, sürekli kazancını artırma amacına yönelik çaba gösterir. Bu çabalar verimli, ekonomik üretim yöntemlerinin, yeni teknolojilerin gelişmesine dolayısıyla ülkenin de kalkınmasına katkı sağlar. Ancak bu yaklaşımlar beraberinde yabancılaşma, doyumsuzluk, iş güvenliği ve çalışanların sağlığı sorunlarıyla birlikte, tüm çalışanları ve toplumu etkileyen stres ve strese bağlı bir çok sorun ortaya çıkmasına neden olmaktadırlar (Erkan, 1993, s. 39).

İş Stresini Oluşturan Faktörler

         Çalışanların yaşadıkları stresi yaratan faktörler (stresörler) üç ana gruba ayırarak incelenebilir;

  1. Bireysel faktörler
  2. Çevresel faktörler
  3. Örgütsel faktörler.

Bireysel Faktörler

         Bireyin kişilik özellikleri en önemli bireysel stres kaynağıdır. Kişilik özellikleri ile stres arasındaki ilişkiyi ortaya koyan ilk ciddi çalışma Rosenman ve Freidman tarafından yapılmıştır. Bu çalışmada strese yatkınlık bakımından, A ve B tipi kişilik özellikleri belirlenmiştir. Bu özellikler şunlardır: (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 192)

         A tipi kişilik özellikleri; Yükselme ve başarı hırsı, başkalarıyla yarışmak, duygusallık, heyecanlılık, acelecilik, zaman ile yarışmak, işlere bağlılık ve hemen bitirme eğilimi, saldırgan tavır, çabuk öfkelenme, hareket ve konuşmanın hızlı olması, sabırsızlık, insan ilişkilerinin zayıflığı, kişisel ve sosyal yaşantıya zaman ayırmamak, dinlenmeyi sevmemek, beklemekten sıkılmak, başkalarının sözlerini kesmek, yerinde duramamak vb. özelliklerdir.

         B tipi kişilik özellikleri; İş konusunda rahat olma, süre ve başarı ile fazla ilgilenmeme, işte kalite arayışı, başkalarıyla yarışmama, sakin ve açık konuşma, sağlığına düşkün olma, bol zamanı olma,insanlarla dost olma, sosyal yaşamı sevme, olanları kabul etme, kendinden emin olma vb. gibi özelliklerdir.

         Bireyin çevresini nasıl algıladığı, değişim ve ilişkilere tepkisi önemli oranda onun kişiliği ile ilgilidir. Çalışanın otokratik yapıda olması, cinsiyeti, içedönük ya da dışadönük olması, ilişkilerde destekleyici yada yarışmacı tavır göstermesi, duygusal hassasiyeti, olumsuzluklara direnci, başarı gereksinimi vb. gibi özellikleri örgütsel yapı içinde birer stres kaynağı olarak etkili olabilirler (Erdoğan, 1996, s. 292).

         Bireysel stres kaynakları olarak, kişilikle ilgili özelliklerin dışında; bedensel faktörler,  parasal faktörler ve yaşam tarzı ve yaşı da sayılabilir. Bedensel özellikler; bireyin doğuştan gelen sistem bozukluğu, hormonal denge düzensizliği olabilir; böylece yüksek tansiyon, yüksek kolestrol nedeniyle kalp hastalıklarına rastlanabilir ve bu kişiler strese daha yatkındırlar. Parasal faktörler; bireyin parasal sıkıntı içinde olması (göreceli olarak) ve bu yüzden daha çok çalışma, aşırı çaba gibi zorunluluklar hissetmesi onun gerilimini artıran bir durumdur ve önemli bir stres kaynağı olabilir. Bireyin yaşam tarzı ve yaşı; Birey doğal yaşam biçiminden uzaklaştıkça strese yakınlaşır. İçki, sigara, uyuşturucu ya da ilaç kullanımı, hızlı ve aşırı sosyal etkinlikler stres yükünü artırmakta ve direnci azaltmaktadır. Bireyin yaşı da bir stres faktörü olabilir; örneğin, menapoz ve andropoz dönemleri gibi (Eren, 2000, ss. 278,279).

Çevresel Faktörler

         Modern dünya insanının stres kaynaklarını, çalışma yaşamına bağlı olup olmaması bakımından ayırmak pek kolay değildir. Çünkü günümüzde insanlar iş, aile ve sosyal çevre üçgeninde yaşantısını sürdürmektedir ve bu alanlar iç içe girmiş olarak birbirlerine etki etmektedirler. Bireyin çevreye bağlı stres faktörleri büyük ölçüde onun iş performansını ve yeteneklerini kullanma düzeyini de etkilemektedir. Örnek olarak aile ortamı içinde sorunlar yaşayan bireyin iş stresi de katlanarak artmaktadır. Doğal olarak bunun tersi bir etkileşim de söz konusu olabilir; iş yaşamında sorunlar yaşayan bireyin aile yaşantısında da sorunlar oluşması gibi. Genel olarak, birey için; sosyal ve teknolojik değişimler, aile ilişkileri, ulaşım sorunları, yaşanılan yerin değiştirilmesi, ülkedeki ekonomik koşullar, diğer ülke sorunları vb. gibi çevresel özellikler önemli stres kaynaklarıdır (Erdoğan, 1996, ss. 284-288).

         Eren (2000, ss. 282-287)’e göre ülke ve dünya ekonomisinin durumu, siyasal belirsizlikler, çalışılan kentin çevre ve ulaşım sorunları, teknolojik değişmeler ve sosyo-kültürel değişmeler strese yol açan genel çevresel faktörlerdir;

         Ülke ya da dünya ekonomisinde krizler yaşanması, işsizliğin artması, yüksek enflasyon, yüksek faiz ve buna bağlı oluşan belirsizlik ortamları bireyde tehlike ve korku duygularına yol açar, bir stres faktörü olarak rol oynar. Ülkedeki siyasal belirsizlikler, istikrarsızlıklar, demokrasinin tehdit altında olması hem işletmelerin yatırımları hem de bireyler açısından güvensizlik ortamları oluşturur, gelecek kaygıları yaşanmasına, strese yol açar.

         Çalışılan kentte hava kirliliği, su kirliliği, çöplerin toplanmaması vb. gibi çevresel bozulmalar bireyin hem bedensel sağlığını hem de ruhsal sağlığını tehdit eder ve sürekli bu gibi ortamda bulunan bireyler önemli ölçüde kaygı sorunu yaşarlar, yeterli çevresel önlemler alınmazsa bu stres etkisini sürdürür. Ayrıca çalışılan kentin ulaşım sorunları olması; ev-iş mesafesinin uzaklığı, yeterli toplu taşıma aracı olmaması, yoğun trafik gibi sorunlar bireylerin bedensel ve ruhsal yorgunluk ve tükenme yaşamalarına, dolayısıyla stresin artmasına yol açar.

         Teknolojik değişimler ve belirsizlikler de stres faktörleridir. Teknolojik yenilikleri izlemeyen, buna ayak uyduramayan işyerleri, üretim ve verimlerinin düşmesi rekabet şanslarının azalması nedeniyle kapanmaya doğru giderler ve bu durum o işletmede çalışanların işini kaybetme korkusu ile stres yaşamalarına yol açar. Ya da teknolojik yenilikler bazı mesleklere gereksinimin azalmasına neden olabilmektedir. Bu durumda o meslek çalışanları da işlerini kaybetme; gelecek kaygısı yüzünden stres yaşarlar.

         Dünyada hızlı bir biçimde sosyal ve kültürel değişmeler olmakta, bazı gelenek, değer, alışkanlık ve inançlar da terk edilmekte veya yerlerine yenileri konmaktadır. Ayrıca dünyanın bir yerinde olan değişimler, hızlı küreselleşme nedeniyle, hemen diğer ülkeleri medya yoluyla etkisi altına almaktadır. Bu değişimler insanları yaşam tarzları konusunda kararsız, dengesiz olmaya itmekte, yani çatışma yaşamalarına neden olmaktadır; özellikle tutucu özelliklere sahip toplum ve bireylerde bu çatışma daha da yoğun olmakta ve önemli bir stres faktörü olmaktadır.

         Fiziksel çevre şartları da bireylerin stres düzeylerini etkiler. Gürültülü ortamlar insanları olumsuz etkiler. Gürültünün şiddeti, tipi bu rahatsızlık boyutunu belirler. İnsanlar için ideal olan ses düzeyi 50 desibeldir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 189). Gürültü ruhsal yönden insan yaşamına etki etmektedir. Herhangi tipteki bir ses, birey eğer buna hazır bulunmuyor veya alışkın değilse, zihinsel ve bedensel olarak etki eder, gürültü karakteri kazanır; bu anlamda gürültüyü, insanlarda rahatsızlık oluşturan ses olarak tanımlarız. Bu yönüyle, endüstride de 90 desibeli geçen ses düzeyi gürültü olarak kabul edilir (Kural, 1981, s. 10).

         Aydınlatmanın yetersiz olması da hem bedensel (gözle ilgili) hem de ruhsal (sıkıntı) sorunlara yol açabilir. Bu konuda yapılan araştırmalar, ışığın artırılmasıyla doğru orantılı olarak üretimin de % 8-27 oranında arttığını göstermektedir. Ortamdaki ısının uygun düzeyde olmaması; sinirlilik, çabuk yorulma, verimin düşmesi, kaza, baş ağrısı vb. gibi bedensel ve ruhsal sorunlara yol açar. Bireyin soluduğu havada, oksijen oranının % 14’ün altına düşmesi ya da karbondioksit oranının % 2.4’ün üstüne çıkması da  rahatsızlık yaratır. Yani ısınma ve havalandırmanın da uygun düzeyde olmaması da çevresel stres faktörlerindendir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 190).

Örgütsel Faktörler

         Luthans (1992), iş stresine yol açan örgütsel faktörleri şu şekilde gruplandırmıştır: (Torun, 1996, ss. 45,46)

  1. Örgüt politikaları;

             – Adaletsiz, keyfi performans değerlendirmeleri

             – Ücret eşitsizlikleri

             – Esnek olmayan kurallar

             – Vardiyalı çalışma

             – Belirsiz yöntemler

             – Sık bölüm değiştirme

             – Gerçekçi olmayan iş tanımları

  1. Örgüt yapısı;

             – Merkeziyetçilik; kararlara katılıma izin verilmemesi

             – Sınırlı yükselme olanakları

             – Resmiyet derecesinin fazlalığı

             – Yüksek düzeyde uzmanlaşma

             – Bölümler arası karşılıklı bağımlılık

             – Personel-yönetici çatışması

  1. Örgütün fiziksel şartları;

– Kalabalık ve mahremiyetin yokluğu

– Aşırı gürültü, sıcak, soğuk

– Zehirli kimyasal maddeler ve radyasyon

– Hava kirliliği

– İş kazaları

– Yetersiz aydınlatma

  1. Örgütsel süreçler;

             – Bozuk iletişim

             – Performansla ilgili, hatalı ölçüm ve yetersiz, hatalı geribildirim

             – Belirsiz veya çatışan hedefler

             – Adaletsiz kontrol sistemi

             – Yetersiz bilgi

         Örgütle ilgili stres faktörleri farklı görünümler altında toplanmaktadır. İş ortamı ve işin çevresel yapısı, fiziksel şartları bir stres faktörüdür. Bir çok araştırıcı örgütteki organizasyon yapısının da bir stres faktörü olduğunu göstermişlerdir. Bunlardan  aşağıda söz edilmektedir (Erdoğan, 1996, ss. 289-292).

         Organizasyondaki rol; bireyin örgüt içinde üstlendiği farklı roller olması, rol çatışmasına yol açabilir ve ortaya örgütsel bir stres çıkar. Kariyer geliştirme uygulamaları da organizasyonel bir stres faktörü olabilir. Çalışanların performans değerlendirmesi sonucunda aşırı ödüllendirilmeleri, kişiler arası çatışmaya, dolayısıyla strese yol açar. Yetersiz ödüllendirme, işini iyi yapanla yapmayanın ayırt edilmemesi de stres kaynaklarıdır.Organizasyondaki etkileşim de önemlidir; çalışanın yönetici ile ilişki kuramaması, ulaşamaması, iş arkadaşlarınca dışlanması, organizasyon içindeki sorumluluğunu başkasına aktaramaması vb. durumlar örgütsel işleyişe bağlı stres nedenlerindendir. Organizasyonun bir parçası olma da stres yaratır; Bu durumda bireyin çevreyi etkilemesi ve ondan etkilenmesi daha fazla olacaktır. İşle bütünleşen birey elde ettiği sonuçlardan tatmin olmayabilir veya istenen sonuca ulaşamayabilir. Birey iş ve işletme için endişelenir, bu onda stres yaratır.

         İşyerinde organizasyonun bozuk olması; iş paylaşımı ve iş akışıyla ilgili düzensizlikler; işin kalitesinin bozulmasına, yetiştirilememesine, hatalı ve eksik yapılmasına; böylece çalışan ve yöneticinin gerilim ve stresinin artmasına yol açar. Görev ve sorumluluklar uygun biçimde dağıtılmazsa, bu örgüt havasının (ikliminin) bozulmasına ve çalışanların moralinin düşmesine ve önemli bir stres faktörü oluşmasına yol açar. “Örgüt kültürü”nün eksikliği; ortak inanç ve duyguların olmaması da verimi ve moral düzeyi düşüren bir stres kaynağıdır. Örgütte rol ve görevlerin fazla olması kadar, monoton ve sıkıcı olması da çalışanların hayal kırıklığı yaşamasına ve streslerinin artmasına yol açar (Eren, 2000, ss. 279,280).

         Ücret yetersizliği de bir stres faktörüdür. Düşük ücret, yetersiz artış ve ikramiyeler, çalışanların satın alma gücünün azalmasına, ekonomik sorumlulukları yerine getirememesine, bu yüzden hayal kırıklığı yaşamalarına ve ek iş arayıp, gece veya hafta sonları da çalışma zorunda kalmalarına yol açar. Bu durumda çalışan aşırı zorlanma, yorulma neticesinde bedensel ve ruhsal rahatsızlıklar yaşayabilir (Eren, 2000, ss. 280,281). Yetersiz kazanç çalışanın ailesini yeterince besleyemeyeceği, giydiremeyeceği, yeterli konfora sahip olamayacağı, tatil ve hobiler için olanak bulamayacağı bir yaşama yol açar ve dolayısıyla aile ve sosyal yaşantısı zarar görür ve yoğun stres içinde olur. Ayrıca teşvik edici sistemlerin yalnızca para olarak düşünülmesi de (örneğin, prim sistemi gibi) de çalışanın kaygısının artmasına, diğer çalışanlara karşı, rekabetten doğan düşmanca duygular edinmesine neden olur (Baltaş ve Baltaş, 1998, s. 81).

         Örgütsel stres faktörleri arasında en yaygın olanı aşırı iş yüküdür. Belli bir sürede işi tamamlama zorunluluğu, çalışanın işin nitelikleri bakımından yetersizliği veya iş standartının yüksekliği iş yükünün fazla olduğu anlamına gelir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 190). Aşırı iş yükü; süreye göre çok işlem olması, aşırı tekrarlı ve tekdüze işler, dikkati dağıtan faktörler, monoton işler ve bunların aşırı bedensel ve ruhsal yorgunluğa yol açması çalışanı olumsuz etkilemektedir (Erkan, 1993, s. 39).

         Vardiyalı çalışma da önemli bir stres faktörüdür. Vardiyalı çalışma, bireyin biyolojik, psikolojik ve sosyal bakımdan, normal yaşama düzenini bozar. Bu çalışma şekli bireyin sağlığını iki yönden etkiler; birincisi, uyku ve sindirim açısından, bedenin biyolojik ritmi ile çelişerek kronik yorgunluğa, ikinci olarak da aile yaşantısı ve sosyal yaşantısının bozulmasına neden olur (Baltaş ve Baltaş, 1998, ss. 83,84). Merkezi sinir sisteminin alıştığı yaşam ritminin dışına çıkmak hormonal dengeyi zorlar ve bir stres faktörüdür. Vardiya ve gece çalışmasını izleyen günlerde de toparlanma süreci yetersiz kalabilir, kazalar, iş hataları ve psikosomatik reaksiyonlar giderek artar (Erkan, 1993, s. 41).

         Ülkemizde yapılan “vardiya çalışmasının yarattığı stres” konulu araştırmada; vardiya çalışmasının, çalışanların fizik ve moral yorgunluk gösterdiği; yerinde duramama, huzursuzluk, sinirlilik, sıkıntılı uyku, uykusuzluk vb. yakınmaları olduğu, aile içi ilişkilerinin bozulduğu, eşler arası uyumsuzluklar yaşandığı, sosyal ilişkilerinin olumsuz etkilendiği sonuçları elde edilmiştir (Alkan, Soğancıoğlu ve Pamukçu, 1989, ss. 93-100).

         Daha önce de değinilen,  ortamının fiziksel koşulları; iş ortamında çalışanların organizmalarını tehdit eden sağlık ve iş güvenliğiyle ilgili sorunlar; kimyasal zararlı maddeler, çeşitli gazlar, buhar ve dumanlar, yetersiz veya aşırı aydınlatma, gürültü, sıcak, soğuk, nem, zehirli maddeler, kanserojenler vb. gibi zararlılar ve zor ve tehlikeli işler önemli stres nedenleri olarak kabul edilmelidir.

         Ülkemizde çalışanların iş yaşamındaki önemli stres kaynaklarından birisi de “dedikodu”dur. Çalışanların önemli zaman ve enerjilerini tüketen bu olgu, toplumumuzda bireyleri yüzüne karşı eleştirememekten kaynaklanmakta, bir çok insan kendi yetersizlik ve özlemlerini başkalarını ardından eleştirerek gidermeye çalışmaktadır. Bu durum kişisel ilişkilerde gerginliklere yol açar ve stres yaşanmasına neden olur (Baltaş ve Baltaş, 1998, ss. 90,91).

Stresin Sonuçları

         Stres kaynaklarından etkilenme düzeyi bireyden bireye farklılaşmakta ve hatta aynı bireyde de zaman içinde farklılıklar gösterebilmektedir. Araştırmalar stres düzeyinin düşmesinin iş performansını olumlu etkilediğini ortaya koymaktadır. Stres düzeyinin artmasıyla birlikte çalışanların (özellikle yöneticilerin) bedensel ve psikolojik sağlıklarının bozulduğu ve örgütsel performanslarının da düştüğü, işgücü devir hızının yükseldiği, işe devamsızlığın arttığı görülmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 193).

         Stresin çalışanlar üzerinde yarattığı sonuçlar alt başlıklar halinde incelenmiştir.

Bedensel sonuçlar

         Stres faktörlerine karşı bireyin fizyolojik tepkisi bir organı veya sistemi doğrudan olumsuz olarak etkileyebilmektedir. Özellikle bireyin bedensel yetersizlikleri ya da kalıtımsal zayıflıkları varsa stresin bedensel etkisi daha çok olabilir. Stres hastalıklara direnç gücünü de azaltmaktadır (Erdoğan, 1996, ss. 305,306).

         Stresin bazı bedensel belirtileri şunlardır: (Eren, 2000, s. 291)

         – İştahsızlık, kilo kaybı veya aşırı yemek, içki içme ve bunlara bağlı kilo artışı,

         – Yorgunluk ve bitkinlik,

         – Sık görülen baş ağrıları,

         – Uyku ile ilgili sorunlar,

         – Sinirsel ağrı ve yakınmalar, kramp ve kas spazmları,

         – Yüksek tansiyon, hızlı kalp atışı, ellerin titremesi, nefes darlığı,

         – Mide ve sindirimle ilgili sorunlar,

         – Aşırı hassasiyet ve duygulanma,

         – Cinsel isteksizlik ve işlev bozuklukları,

         – İlaç kullanımının aşırı olması (ağrı kesici veya vitamin ilaçları) vb. gibi.

         Söz edilen bedensel belirtilerle kendini gösteren stres bir çok bedensel rahatsızlığa da yol açabilmektedir. Bunlar şöyle sıralanabilir: (Köknel, 1987, ss. 362-370)

  1. Dolaşım sistemi, kalp ve damar hastalıkları; çarpıntı, taşikardi, göğüs ağrıları, miyokard enfarktüsü, hipertansiyon.
  2. Solunum sistemi hastalıkları; aşırı soluk alıp verme, bronşial astım.
  3. Sindirim sistemi hastalıkları; oburluk, iştahsızlık, hazımsızlık, gastrit, ülser, kabızlık, spastik kolit.
  4. Üreme sistemi hastalıkları.
  5. İç salgı bezleri hastalıkları; hipertiroid (tiroid salgısının artması), şeker hastalığı
  6. Deri hastalıkları; kurdeşen, egzama, sedef hastalığı, saç ve kıl dökülmesi.
  7. Hareket sistemi hastalıkları; kireçlenme, kas gerilimine bağlı hastalıklar.
  8. Migren.

Psikolojik Sonuçlar

         Stres bir çok bedensel rahatsızlığın nedeni oluyorsa, bazı psikolojik rahatsızlığın da gelişmesine yol açabilir. Stres bu rahatsızlıkların oluşumu ve gelişiminde etkili bir çok faktörden birisidir. Aslında bu anlamda bedensel ve psikolojik rahatsızlıkların da ayırımı tam yapılamamaktadır ve biraz soyuttur; daha çok uyumsuz ve uygun olmayan düşünce, duygu ve davranış ile tanımlanan rahatsızlıkları psikolojik olarak sınıflandırırız (Erdoğan, 1996, ss. 309,310).

         Stresin bazı psikolojik belirtileri şöyle sıralanabilir: (Eren, 2000, s. 292)

         – Aşırı tedirginlik, korku ve kaygı,

         – Alınganlık ve çabuk öfkelenme,

         – Yaşamdan zevk almama, anlamsızlık,

         – Hastalık korkusu veya sanısı,

         – Ölüm korkusu ve ölümler karşısında aşırı duygulanma,

         – Bedensel bazı belirtileri, kalp veya kanser hastalığı ile karıştırma,

         – Yakın dostu, sorunlarını paylaşacak birileri olmamasından yakınma,

         – Yalnız kalma, doğal afet, kapalı yer, savaş vb. korkuları ve panik,

         – Maddi önemli sıkıntılar yaşama korkusu,

         – Durgunluk, neşelenememek,

         – Ailesinin geleceği ile ilgili kaygı ve yakınmalar,

         – Önemli olay ve insanları anımsayamama, yoğun unutkanlıklar,

         – Dikkatini belli konular üstünde toplayamama, işleri yarım bırakma vb. gibi.

         Bu söz edilen psikolojik belirtilerle kendini gösteren stres, bazı psikolojik rahatsızlıkların ortaya çıkmasında rol oynamaktadır. Bunlar; depresyon, anksiyete (kaygı) bozuklukları, uyku bozuklukları, davranış bozuklukları ve tükenme sendromu (burnout syndrome)’dur. Bu rahatsızlıklardan, çalışma yaşamıyla daha yakın ilişkili bir problem olduğu düşünülen tükenme üzerinde biraz durmak yararlı olabilir.

         Tükenme (Burnout Syndrome) .- Yaşamın çekilmez olduğu düşüncesiyle kendini gösteren bu sendrom Freurenberger (1974) tarafından tanımlanıp kavramlaştırılmıştır (Tükenmişlik / Burnout). Bu tablonun belirtileri yaşamın çekilmezliği ana duygusuyla birlikte görülen bazı bedensel – uykusuzluk, canlılığı yitirme, baş ağrısı, göğüs ağrıları gibi- ve daha önce ortaya çıkan psikolojik – ani öfke patlamaları, sürekli kızgınlık, yalnızlık ve umutsuzluk duygusu, çaresizlik, engellenmişlik, güceniklik, şüphecilik, cesaretsizlik ve can sıkıntısı gibi- yakınmalardır. Tükenmişlik, genellikle çok başarılı olmak için yoğun ve dolu bir programla çalışan, her çalışmada kendisine düşenden fazlasını yapan ve sınırlarını tanımayan bireylerde görülmektedir (Baltaş ve Baltaş,1998, s. 77).

         Tükenmişliği diğer psikolojik sonuçlardan ayıran en önemli özellik, çalışanların iş gereği karşılaştıkları kişilerle kurdukları sık ve yoğun etkileşimler sonucu ortaya çıkmasıdır. Stres yaratan örgütsel koşullar karşısında bireyin enerji kaynaklarının tükenmesine dikkat çeken tükenmişlik olgusu, çalışma yaşamının farklı evrelerinde ortaya çıkabilmektedir. Bu olgu üç boyutludur; Duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme; (Torun, 1996, ss. 46,47)

         Duygusal tükenme; enerji eksikliği ve bireyin duygusal kaynaklarının bittiği hissine kapılmasıyla ortaya çıkar. Birey bu duygusal yorgunluğu yaşarken, işinde eskisi kadar özverili ve sorumlu olamadığını düşünür. Gerginlik ve engellenmişlik duygularıyla yüklüdür ve ertesi gün yeniden işe gitme zorunluluğu onun için büyük endişe kaynağıdır.

         Duyarsızlaşma; çalışanın hizmet verdiği kişilere insan değil de, bir nesne gibi davranmasıyla kendini gösterir. Bu kişilere ve örgüte karşı mesafeli, umursamaz ve alaycı tavır takınma; küçümseyici dil kullanma, insanları kategorize etme, katı kurallara göre iş yapma, diğerlerinden kötülük geleceği beklentileri duyarsızlaşmanın diğer belirtilerindendir.

         Kişisel başarıda düşme; bireyin kendisiyle ilgili değerlendirmelerinin olumsuzlaşması ile kendini gösterir. İş ilişkilerine bağlı başarı ve yeterlilik duygularında azalma olur. İşinde ilerlemediğini, hatta gerilediğini düşünen birey kendini suçlar ve bu konuda çabanın anlamsız olduğuna inanır.

         Tükenmişliğin sonuçları kişisel, örgütsel ve toplumsal olabilir. Kişisel olarak; bireyin kendisine ve çevresine yabancılaşmasına, fiziksel ve heyecansal rahatsızlıklara, mutsuzluğa ve ailevi sorunlara yol açar. Örgütsel olarak; iş performansında düşme, işe geç gelme, devamsızlık, ilgisizlik, çalışanlar ve yöneticilerle uyumsuzluklar olmaktadır. Kişisel ve örgütsel bu olumsuz etkiler, toplumsal ve ekonomik sonuçlarını da birlikte getirir. Bunlar arasındaki etkileşim ekonomik ve sosyal kayıplara yol açabilmektedir (Eker, Taylan ve Sapancalı, 1993, s. 187).

İş Performansının Düşmesi

         Stres, performans ve etkinlik üzerinde hem yararlı hem de zararlı etkiler gösterebilir. Bu konuda yapılan araştırmalara göre, stres ile performans arasında belli bir noktaya kadar doğrusal bir ilişki vardır. Ancak belli bir düzeyden sonra da stres artarsa, performansla ilişkisi ters yönde olmaktadır. Yani belli bir noktanın üzerindeki stres performansın düşmesine neden olmaktadır. Aşırı stres, özellikle zihinsel yetenek, yargı, karar verme gibi zihinsel beceri gerektiren işlerde, dikkatin azalması nedeniyle işletme için zararlı sonuçlara yol açmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 197).

İnsangücünün Sık Değişmesi

         İşten ayrılma ve yenilerinin gelmesi sıklığının (işgücü devir hızı) yüksek olması, örgüt çalışanlarının stres altında olduklarının bir belirtisi olabilir. Sürekli stres altında çalışmak, bireylerin örgütle bütünleşmesini ve iş tatminini engeller. Örgütte çalışanların yeteneklerini kullanma olanağı bulamamaları, kariyer gelişiminde sorunlar olması (örneğin; otokratik yönetimlerde), insangücünün sık değişmesi sonucunu doğuran stres faktörlerinin başında sayılabilir. İnsangücü değişiminin  genel ortalamaların üstünde bir sıklıkta olması örgüt için de bir tehlike işaretidir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 198).

İşe Devamsızlık

         Çalışanların işe devamsızlıkları isteksizlik, sorumsuzluk, tembellik veya alkolizm gibi nedenlerle ya da kalp, hipertansiyon, ülser gibi, hastalıklar nedeniyle de olabilmektedir. İşe devamsızlık yapanların hangi hastalıklar yüzünden devamsızlık yaptıklarını inceleyen araştırmalarda; % 40’ının stresten kaynaklanan hastalıklar olduğu bulunmuştur (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 198). Yani başka bazı nedenlerle birlikte stres de işe devamsızlık sonucunu doğurabilen bir faktör olarak etkili olmaktadır.

Stresle Başaçıkma Yolları

         İş sağlığı ve çalışma şartlarının dünyadaki en üst sağlık kuruluşu olan Dünya Sağlık Teşkilatı (WHO)’nın  “iş sağlığı” tanımı şöyledir: (Baltaş ve Baltaş, 1998, s. 79)

         “Her türlü işte çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal refahlarını en üst düzeye yükseltmek; çalışanların sağlıklarında iş şartlarından kaynaklanan bozulmaları önlemek; çalışanları sağlığa aykırı risk faktörlerinden korumak; her çalışanı kendi iş çevresinde bedensel ve psikolojik şartlarına uygun yere yerleştirmek ve orada muhafaza etmek”.

         Bu tanım baz alındığında, çalışanların büyük bölümünün sağlıklarını ve refahlarını yükseltemeyecekleri işlerde çalıştıkları bilinmektedir ve bu durumda bir çok çalışanın, iş stresi nedeniyle katlanılması olanaksız zorlanmalarla sağlıklarını yitirmesi çok ender rastlanan bir durum değildir.

         Bireylerin dayanabilecekleri boyutlarda olan veya önemsenmeyecek düzeydeki streslerin çoğunun uyarıcı etkileri ile yararlı ve gerekli oldukları düşünülebilir. Sakıncalı olanlar, insanın sağlığını; bedensel ve ruhsal dengesini bozacak düzeye erişmiş streslerdir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün konuya bakışı da şöyledir: (Erkan, 1993, s. 43)

         “İş yaşamındaki koşullar, çalışanların sağlığını ve ruhsal dengesini tehlikeye sokmamalı ve ona düşünebilmek, sosyalleşmek ve toplum yaşamına katkıda bulunmak için serbest zaman bırakmalı ve bu arada kendisinin doyumluluğunu desteklerken, onun kişisel kapasite ve yeteneklerini sergilemek ve geliştirmek fırsatını da vermelidir”.

         Stres, yöneticilerden en alt düzeydeki çalışanlara kadar tüm çalışanların sorunudur. Her çalışan çevresel, örgütsel ve bireysel faktörlerden kendi yatkınlıkları derecesinde etkilenir ve stres reaksiyonları gösterir. Bu sorunla başaçıkmak için kullanılacak yöntemler üç ayrı boyutta incelenebilir; çevresel başaçıkma yolları, bireysel başaçıkma yolları ve örgütsel başaçıkma yolları. Bunlar alt başlıklar halinde açıklanmaya çalışılmıştır.

Çevresel Başaçıkma Yolları

         Örgütsel streslerin kontrol altına alınabilmesi için, çevresel stres kaynaklarının etkilerinin azaltılması, genel ve önlem niteliğinde bir başaçıkma yoludur. Ülke ekonomisinin düzelmesi; enflasyonun kontrolü, gelir dağılımındaki dengenin sağlanması, faizlerin indirilmesi vb. politikalar konusunda hükümetlerin sorumlu ve etkili uygulamalar yapması ve sivil toplum örgütlerinin bu koşulların düzeltilmesinde hükümetlere destek vermesi gerekir. Ulaşım sorunlarının çözülmesinde hükümet ve yerel yönetimler etkin olmalıdırlar. Çevre sorunlarının çözümlenmesi için ülkenin resmi ya da sivil tüm birimleri etkin çalışmalar yapmalıdır. Küresel teknolojik yenilik ve vizyonların işletme sahipleri ve üst düzey yöneticileri tarafından işletmelere kazandırılması gerekmektedir (Eren, 2000, s. 294).

         Ayrıca yine ülke yönetimlerinin eğitim ve istihdam alanında, arz ve talep dengelerini gözeten ve bireylerin seçtikleri mesleklerin gerçek ilgi ve yeteneklerine uygun olmasını sağlayacak eğitim politikaları izlemesi önemlidir. Yine sağlık, adalet gibi alanlarda çağdaş düzeylerin yakalanması ve genel refah düzeyinin yükseltilebilmesi de çalışanların stres kaynaklarının azaltılmasına etki edecek önlemlerdendir.

Bireysel Başaçıkma Yolları

         Stresle bireysel başaçıkma yolları, daha çok, bireyin çalıma yaşamıyla ilgili stres kaynaklarına doğrudan etki edemediği durumda kullanacağı, stresin etkilerini azaltıcı, kendi başına veya bir uzman yardımıyla uygulayabileceği yöntemlerdir (Erdoğan, 1996, s. 314; Dinçer, 1994, s. 220). Bireysel başaçıkma yöntemleri aşağıda alt başlıklar halinde açıklanmaktadır.

         Diyet (Beslenme) .- Dengeli beslenmeye dikkat edilmelidir. Bu, temel beslenmeyi sağlayan besinlerin dengeli bir bileşimini oluşturmaktır. Kilo artırıcı yüksek kalorili besinler yerine, sebze, meyveye ağılık verilmesi, aşırı yağlı yememek, kırmızı et yerine daha çok beyaz eti tercih etmek, zeytinyağı, ayçiçek yağı gibi hafif yağlarla yapılmış yemekleri tercih etmek, sakatat türü yiyeceklerden, aşırı şeker ve tuzdan kaçınmak gerekir (Eren, 2000, ss. 298,299). Alkol ve sigara kullanmamak, hazımsızlık giderici, sakinleştirici ya da uyku ilaçlarından uzak durmak ve çay, kahve, kola gibi kafeinli içecekleri olabildiğince az tüketmek (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 200) beslenmeyle ilgili sayılabilecek, stres azaltıcı genel önlemlerdir.

         Egzersiz .- Stres kaynaklarının bir çoğu, insanlarda boyun, omuz ve sırt kaslarında gerginliğe ve baş ağrılarına neden olur. Boyun tutulması sık rastlanan bir stres belirtisidir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 198). Egzersiz tüm bedeni canlandıran, kasları güçlü ve etkili biçimde kullanarak, derin soluk alıp vermeyi sağlayan etkinliklerden oluşur. Bu etkinlikler dört ana grupta toplanabilir. Bunlar; Spor ve eğlence hareketleri, aerobik, kas sağlığını ve gücünü artırma ve gerginlik azaltıcı (yoga gibi) hareketlerdir (Dinçer, 1994, s. 221). Düzenli yapılması yarar sağlanması bakımından önemlidir.

         Gevşeme (Relaksasyon) .- Gevşeme yöntemlerinin, stresle bireysel başaçıkma yolları içerisinde önemli bir yeri vardır. Geliştirilmiş olan çok çeşitli bedensel ve zihinsel gevşeme yöntemlerinden bazılarını uygulayarak stresin olumsuz etkilerini sınırlandırmak ve strese karşı direnç kazanmak olanaklıdır (Erdoğan, 1996, s. 315).

         Bu yöntemler bireyin organizmasının fonksiyonları üzerindeki etkisini kendi isteğiyle terketmesine yöneliktir; sempatik sinir sisteminin devreden çıkıp, parasempatik sinir sisteminin harekete geçirilmesini içermektedir. Bu yöntemlerden bazıları; derin nefes alma, kas gevşetme, imajinasyon, meditasyon, hipnoz, otojenik eğitim vb. gibi yöntemlerdir (Dinçer, 1994, s. 221).

         Biyolojik Geribesleme .- Bireyin bedensel işlevlerinin basit ölçme araçlarıyla gözlenip kontrol altına alma sürecidir. Bu programda deneyimli bir danışman yardımıyla stres faktörlerinin analizi yapılır, sonra bireyin stres belirtileri; beyin dalgaları, kalp atımı, beden ısısı vb. ölçülüp saptanır. Bu ölçme araçları sinyalleri büyütmekte ve anında geribesleme (feedback) sağlamaktadır. Bireyler bu geri beslemelerle, bir süre sonra, bedensel süreçlerdeki değişimleri sezgisel olarak önceden tahmin etmeyi, otonom sinir sistemini kontrol etmeyi öğrenirler (Dinçer, 1994, s. 221).

         Davranışsal Kendini Kontrol .- Bireyin üç-dört hafta boyunca başından geçenleri ayrıntılı kaydederek, bunlardan hangilerinin kendisini olumsuz etkilediğini, duygu ve davranışlarını alt üst ettiğini belirleyerek envanter tutmasıdır. Birey bunların analizini yaparak, bu olayların ve stresin kaynaklarını belirler ve benzer durumlar karşısında kendi davranışlarını yeniden programlar (Dinçer, 1994, ss. 221,222). Bu anlamda stresi belirlemek, başaçıkabilmek için yararlı bir yoldur. Birey stres karşısında kendi tepkilerini tanıyarak, bunlara karşı çözüm üretmeye ve karşısına çıkan değişikliklere daha kolay uyum gösterebilmeye başlar ve böylece başkalarına oranla stresin olumsuz etkilerini de daha etkin kontrol edebilir (Erdoğan, 1996, ss. 321,322).

         Zaman Yönetimi .- Bireyin, zaman yetersizliğinden kaynaklanan streslerde, zamanı gerektiği gibi kullanabilmesi; hem daha fazla iş yapabilmesini hem de stres düzeyinin düşmesini sağlar. Birey, öncelikle kendi kapasitesini tanımalı ve zaman ile yapabileceği işler arasında dengeli bir program yapabilmelidir (Dinçer, 1994, s. 222).

         Psikoterapi .- Aşırı stres durumlarında bir uzman desteği alarak tedavi kullanılabilir. Bir psikolog veya psikiyatrist yönetiminde yapılan tedavi oturumlarında teknikler, bireysel veya grup tedavisi biçiminde kullanılır (Dinçer, 1994, s. 222). Psikoterapide temel yaklaşımlar; sorunlarla ilgili önerilerde bulunma, bilinçlendirme ve kendine güven duygusunun kazandırılması, kişilik sorunlarına da psikolojik destek gibi çok çeşitli teknikleri kullanırlar (Erkan, 1993, s. 45).

Örgütsel Başaçıkma Yolları

         Örgüt yönetimi tarafından düzenlenen örgütsel başaçıkma yolları, organizasyon düzeyindeki stres kaynaklarını ortadan kaldırmayı veya etkisini azaltmayı hedefleyen girişimlerdir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 200). Çalışanların bedensel ve düşünsel yapısını olumsuz etkileyen, başarı ve mutluluklarını engelleyen iş stresinin kontrolünde, yönetimlere düşen görev; bir dizi örgütsel düzenlemeler yaparak ve gerçekçi politikalarla stres yönetimindeki sorumluluklarını yerine getirmektir (Erdoğan, 1996, s. 325). Başlıca stresle örgütsel başaçıkma yolları aşağıda alt bölümlerle açıklanmaya çalışılmıştır.

         Fiziksel Koşulların İyileştirilmesi .- Örgütün çalışma yerlerindeki gürültü, aydınlatma, renk düzeni ve hava koşulları konularında uygun standartların sağlanmasını içerir. Gürültüyü azaltmak için uygulanabilecek mühendislik yöntemleri kullanılabilir. Bunun yanında çalışanlarla ilgili de iyileştirmeler yapılabilir. Öncelikle gürültülü işlerde çalışamayacak durumda olanlar; örneğin, kulak, sinir sistemi hastalıkları olanlar veya hipertansiyonu bulunanlar bu işlere alınmamalıdır. Çalışma ortamında kulak koruyucuları ve tamponları kullanılabilir, duvar ve ekranlar örülmesi, gürültü kaynakları arasına kauçuk levhalar veya kalın keçeler konularak titreşimin sınırlandırılması veya nöbetleşe çalışma sistemi gibi önlemler olumsuz etkileri azaltabilir. Aydınlatma ve renk düzeni bakımından doğal güneş ışığı ideal olandır. İş yerlerindeki aydınlatmada olabildiğince güneş ışığından yararlanılmalıdır. Ayrıca çalışanların günde en az bir saatlerini güneş altında geçirmeleri yararlıdır. Duvar ve tavanlar açık renklere boyanmalı, pencerelerin yüzeyi oda tabanının en az dörtte biri kadar olmalı, camlar temiz olmalıdır. Yapay aydınlatılmak zorunda kalınan yerlerde florasan lambalar yerine, gün ışığına benzeyen tayflı lambalar kullanılmalıdır. Hava koşulları da çok sıcak veya çok soğuk olmamalı, nem oranı uygun olamalı, fazla hava akımı bulunmamalı ve havanın temiz olması sağlanmalıdır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, ss. 200,201).

         Sosyal Destek Sağlanması .- Çalışanlara sağlanan sosyal destekler ile stresten etkilenme düzeyleri düşürülebilir. Çalışma ortamında destekleyici gruplar oluşturmak, ustabaşıları eğiterek astlarına anlayışlı ve destekleyici yaklaşmalarını sağlamak. Ayrıca işyerinde dinlenme veya yemek aralarında bir takım sportif oyun etkinlikleri de psikolojik rahatlama sağlayabilir. Örneğin, tenis, el topu, koşma, yüzme ve çeşitli oyunlar gibi (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 201).

         Stres Danışmanlığı Sağlanması .- Çalışanların kendi başlarına çözemedikleri sorunları profesyonel danışmanlar yardımıyla çözmeleridir. İşletmeler bu amaçla psikolog ya da sosyal psikologlar istihdam etmelidir. Ayrıca işletme içinde yine uzmanların vereceği eğitimlerle, çalışanlara bireysel stresle başaçıkma teknikleri öğretilebilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 202).

         Bir grup psikoterapisi yöntemi olarak psikodrama da şirket sistemlerinin iyileştirilmesi ve sistem içi bozuklukların giderilmesi, dolayısıyla çalışanların daha huzurlu ve verimli olabilmeleri için kullanılabilir. Bu çalışmalar tüm şirketi kapsayan gruplar halinde veya birbirleriyle bağlantılı grupların ve birimlerin alt grupları şeklinde bir uzman psikodramatist yönetiminde gerçekleştirilebilir. Bu uygulamaların başlamasıyla birlikte değişim kendini gösterir ve bu dinamik başlangıçta çok hızlı olarak verimin artmasına ve şirket içinde daha olumlu etkileşimler yaşanmasına olanak sağlar (Altınay, 2000, ss. 254, 255).

         Meslek Danışmanlığı .- Çalışanlar içinden kendisine uygun bölüm ya da işlerde olmayanlar için; onların ilgi ve yeteneklerinin değerlendirilerek daha uygun iş yada bölümlere geçiş yapabilmeleri fırsatı yaratmak ve gerekli eğitimin sağlanmasıdır.

         Çalışma Ortamının İnsancıllaştırılması .- Çalışanlar işlerinden doyum sağlamalı, birbirleriyle iyi ilişkiler içinde olmalıdırlar. Tepe yöneticiler çalışanların değer ve isteklerini anlamalı, karar ve planlama süreçlerinde onların katılımına açık olmalı, iletişim kurmalıdırlar. Çalışanlar işletmeyi ücret, pozisyon veya iş koşullarını iyileştirebilecekleri bir yer olarak görmelidirler. Sağlıkları konusunda gerekli periyodik kontroller yapılmalı, tedavileri için çeşitli programlar geliştirilmelidir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 203).

         İş Zenginleştirilmesi .- Hep tekdüze yapılan ve önemli zihinsel çaba ve farklı düşünme gerektirmeyen işler bir süre sonra çalışanlar için sıkıcı olmaya başlar. Özellikle yetenekli ve yaratıcı tipler bundan etkilenir. Çalışanların yaptıkları işler zenginleştirilmelidir; iş içerik olarak zenginleştirilerek bireye daha çok sorumluluk ve başarı fırsatları verilebilir, çabasına göre yükselmesi sağlanabilir. İş genel görünüm ile de zenginleştirilebilir; çalışandan beklenen beceri de değişiklik yaratılır, işin önem derecesi değiştirilebilir, çalışanların anlamlı işler yapmalarına olanak verilir. Zenginleştirilmiş iş rutin işlerdeki stresi ortadan kaldırır, ancak bazı çalışanlar işinde fazla sorumluluk almak istemeyebilir ve başarısızlık korkusu yaşıyor olabilir; bu çalışan işin zenginleştirilmesi ile daha çok stres yaşayabilir. Ama genel anlamıyla işin zenginleştirilmesi iş stresiyle başaçıkmada etkili bir yol olabilir (Erdoğan, 1996, s. 326).

         Örgütsel Rolleri Belirginleştirmek ve Çatışmayı Azaltmak .- İşletmelerde önemli stres kaynaklarından birisi de rol çatışmaları ve belirsizlikleridir. Örgütsel roller belirginleştirilerek bu stres faktörü yok edilebilir veya etkisi azaltılabilir. İyi planlanmış düzenlemeler, yeterli işe başlama öncesi eğitim, yeterli görev tanımlaması ve çalışandan zamansız bilgi istemeyi engelleyici düzenlemeler, rol belirsizliği ve kişilerarası çatışmaları önemli oranlarda azaltırlar (Erdoğan, 1996, s. 326).

         Kariyer Planlaması .- İyi bir kariyer planlaması yapılması ve yeterli bir performans değerlendirme sistemiyle bu kariyer planlarının desteklenmesi, hem stresin önlenmesini hem de örgütsel etkinliği artırabilir. İşletmedeki ilerleme, yükselme basamakları belirginse ve çalışanlar bunu kavrayabilirlerse, kendilerini istedikleri hedeflerine göre yetiştirebilirler ve geleceklerinin ne olduğunu bilebildiklerinde daha az olumsuz stres yaşayacaklardır. Bunun için, iyi bir kariyer planlamasında, çalışan kendini değerleyebilmeli, yeteneklerini anlamalıdır, işletmenin kendine sunduğu fırsatları iyi anlamalıdır ve kendisi için gelecekteki amacını ve değişimler karşısında hareket planını oluşturabilmelidir. Bunların sağlanabilmesi için örgüt çalışanlara danışmanlık ve eğitim vermelidir (Erdoğan, 1996, s. 326,327).

Öğretmenlerde İş Stresi

         1996-1997 öğretim döneminde Ankara’da yapılan bir araştırmada; farklı yaş grubundaki öğretmenlerin yaşadıkları stres ve iş memnuniyetleri incelenmiştir. Araştırmanın bulgularına bakıldığında; “maaşın yetersizliği”, “eğitim programlarının sık değişmesi”, “öğretmenlik mesleğinin toplumdaki değerinin azlığı”, “malzeme yetersizliği” ve “ailelerin destek olmaması” öğretmenlerde stres oluşturan kaynakların başında gelmektedir. Bireysel olarak stresli olan öğretmenlerin okul ortamını da stresli algıladıkları,ancak öğretmenlikten hoşnut oldukları ve söz konusu olsa tekrar öğretmenliği tercih edecekleri görülmüştür. Kendilerinin stresli oldukları durumlarda; okul müdürlerini anlayışlı, velileri yeterince anlayışlı bulmadıkları saptanmıştır. Öğretmenlerin stres düzeylerinin de çok yüksek olmadığı da elede edilen sonuçlar arasındadır (Ataklı, 1999, ss. 7-13).

         Yine ülkemizde yapılan bir araştırmada, resmi ve özel liselerde çalışan öğretmenlerin iş stresleri karşılaştırılmış ve şu bulgular elde edilmiştir; İki grubun ortak stres faktörleri “yönetim sorunları”, “mesleki sorunlar” ve “öğretim ve müfredat programı” ile ilgilidir. Ayrı olan stres faktörleri ise, resmi liselerde; “gelir durumu”, “merkezi yönetim”, “yönetim veli ilişkileri” ve “başarılı olamama” iken özel liselerde; “öğrenci sorunları”, eğitim politikası”, “güncel sorunlar” ve “kırtasiyecilik”ile ilgilidir. Her iki grupta, meslekten ayrılmayı düşünenler % 27.9’dur ve neden olarak maaşlarının azlığını göstermektedirler. Yıl içinde işe devamsızlık yapanlar % 25’dir. Mesleki bedensel gerilim duyanların oranı % 37.7’dir. Bunların içinden % 44.2’si yorgunluk, % 25.5’i sinirlilik, % 10.4’ü bıkkınlık duymaktadırlar. İki grubun stres düzeyleri arasında farklılık olup olmadığı incelendiğinde; resmi liselerde çalışan öğretmenlerin stres ortalamalarının, özel lise öğretmenlerine göre anlamlı düzeyde daha yüksek olduğu bulunmuştur (Özdayı, 1993, ss. 113-128).

         Bu araştırmalarda elde edilen bulgular ışığında şunlar söylenebilir: (Ataklı, 1999, s. 12; Özdayı, 1993, ss. 121,122)

         – Öğretmenlere üstlendikleri rolle orantılı bir ücret ve statü verilmelidir.

         – Eğitim ve müfredatla ilgili programların hazırlanmasında öğretmenlerin katılımı sağlanmalıdır.

– Öğretmenlerin mesleki gelişimleri için hizmet içi eğitimler verilmeli ve okullar bilimsel dergi ve yayınlarla desteklenmelidir.

         – Velileri okul ve öğretmenlere yardım ve işbirliğine özendirecek, bu konuda bilinçlendirecek programlar hazırlanıp uygulanmalıdır.

         – Resmi liselerde fiziksel kapasiteyi iyileştirecek önlemler alınmalıdır.

         – Kırtasiye işlemlerini en aza indirecek önlemlere gereksinim vardır.

         – Terfi sistemi iyileştirilmelidir.

         – Resmi liselerde çalışan öğretmenlerin özel liselerde çalışan öğretmenler kadar olanaklar elde etmeleri sağlanmalıdır.

         – Okul yöneticileri, öğretmenlerin stres durumlarına dikkat etme, uyumsuzluğa neden olan faktörleri tanıma ve ortadan kaldırıcı önlemleri almaya duyarlı olarak yetiştirilmelidirler.

Stresin Ölçümü

         Stresin birey üzerindeki etkilerinden söz edebilmek için stresin ölçülmesi ve stres faktörlerinin incelenmesi gerekir. Stresin ölçümü yapılamazsa sonuçlarını tartışmak da olanaklı değildir. Stresle ilgili çalışmalarda ölçme için farklı yöntemler kullanılmıştır. En çok kullanılan stres ölçüm yöntemlerinde üç ayrı yaklaşım vardır. Bunlar; Performans testleri, Fizyolojik ölçümler ve Kişisel raporlardır (Erdoğan, 1996, ss. 294-298).

         Performans testleri; esas olarak bireyin stresi yaşadıktan sonraki etkilerini ölçer. Denekler, belli bazı işleri başarma konusunda, birtakım stresörlere maruz kaldıktan sonra düşük performans gösterirlerse, stresin performansı azalttığı düşünülür. Fakat örgütsel faktörlerin yanında çevresel ve kişisel faktörler de bireyin performansını etkileyebilir. Bu durumda performans testleri tek başına kullanılmamalı, kişisel rapor envanterleri ve fizyolojik ölçümlerle birlikte kullanılmalıdır.

         Fizyolojik ölçümler; kan basıncı, kalp atımı, refleksler, nefes alma hızı gibi stres derecesini belirlemek için kullanılan ölçüm yaklaşımlarıdır. Bu ölçümlerde kullanılan mekanik ve elektrikli aletlerin, doğrudan değerleme yapma ve uygulama homojenliği nedeniyle güvenilir olma ve kolay derecelendirme gibi avantajları vardır. Ancak ölçümde kullanılan bu aletlerin, özellikle laboratuar ortamında bazı bireylerin stresini artırdığı ve ölçüm ortamının stres faktörü olabileceği de gözden kaçırılmamalıdır.

         Kişisel raporlar (Envanter); Bu ölçümlerin amacı, bilinen bir stres faktörüyle karşılaşan bireyin gelecekteki davranışını veya durumunu tahmin etmektir. !960’lı yılların başından bu yana bir çok envanter yöntemi geliştirilmiştir. Bunların en yaygını, Holmes ve Rahe tarafından 1967’de geliştirilmiş olan (Yaşam olayları Tablosu) “Sosyal Yönden Adaptasyon Derecelendirme Tablosu” (SRRS)’dur. Bu tabloda en çok stres yaratandan en az stres yaratan faktöre kadar 43 yaşam olayı sıralanır. En yüksek stresör 100, en düşük stresör 11 puan ağırlığındadır. Bu ölçeğin yetersizliklerinin (faktörün etkisinin kişiden kişiye farklılaşması gibi) giderilmesi amacıyla, sonradan bir çok benzer yaklaşımı olan ölçek geliştirilmiştir. Bunlardan biri de Berkeley ve Lazarus tarafından geliştirilen bir başka yaşam olayları tablosu olan; “Günlük Küçük İyi ve Kötü Olaylar Cetveli” dir. Bu ölçekte bireylerin günlük yaşantısında karşısına çıkan olumlu ve olumsuz sıradan olayların değerlendirilmesi ve stres yaratıcı etkisi ölçülmektedir.

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK SORUN VE ŞİKAYETLER

Sorunlar ve Oluşumları

         Diğer yaşam alanlarında olduğu gibi, iş yaşamında da birey gereksinimlerinin tatmini için bir çaba içindedir. Beklediği olanakları bulabilen ve gereksinimlerini karşılayabilen birey tatmin sağlayabilecek ve psikolojik bakımdan sağlıklı kalabilecektir. Eğer aksi olursa da tatminsizlik ve psikolojik sorunlar ortaya çıkmaktadır. İşle ilgili şikayet ve sorunlar üç bölümde incelenebilir. Bunlar: (Eren, 2000, s. 225)

  1. İşin yapılış koşulları ve iş aletlerine bağlı sorunlar
  2. Çalışmayla elde edilecek maddi çıkarlarla ilgili sorunlar
  3. Takdir edilme ve sosyal prestijle ilgili sorunlar.

İşin yapılış koşulları ve iş aletlerine bağlı sorunlar

         İşin çevresel koşularına bağlı olarak bir takım sorunlar ortaya çıkar. Kötü ısınma şartları, yetersiz aydınlatma, kötü hava koşulları gibi sorunlar hem işin yapılmasını aksatır hem de çalışanların bedensel sağlıklarını bozar. Bu da üretimde düşmeyle birlikte çalışanlarda psikolojik sorunlara yol açar. İşle ilgili birtakım rutinler ve dinlenme zamanının kısa olması, çalışanın bedensel kapasitesini aşan işler, bedensel hareketlerin kısıtlandığı işler yorgunluk ve bıkkınlık doğurur. Ayrıca mekanik güvenlik koşullarının yetersiz olması da kaza ve hastalık riskini artırır.

         İşle ilgili zihinsel koşullar da psikolojik sorun kaynağı olabilir. Çalışanın zekasını kullanmasını gerektirmeyen işler sorunlar yaratır. Çünkü zekasını kullanması da bireyin psikolojik bir gereksinimidir ve bunu karşılayamaması psikolojik sorunlar oluşturur. İş aletinin kullanılması için çalışana eski alışkanlıklarından farklı yeni yöntemler öğretilmesi, çalışana zor gelmekte ve sıkıntı doğurmaktadır. Çalışandan belli süre içinde önceden belirlenmiş bir verim beklenmesi geçici de olsa bunalımlara neden olabilir. Aşırı yönlendirilme ve yönetilme de çalışanın kendi kişiliğinin ikinci plana düşmesi hissi verebilir ve bu sorunlara neden olabilir.

         İşle ilgili moral koşulları da önemli olmaktadır. İş yerindeki örgütlenme bozuklukları; iyi lokanta ve kantin hizmeti olmaması, yeterli makine ve araç gereç bulunmaması, aşırı iş bölümleri olması yani işbirliği ve iş beraberliği olanaklarının azlığı, ulaşım servisi sağlanmaması, bazı sosyal hizmetlerin olmaması da psikolojik sorunlara yol açabilirler.

Maddi Çıkarlarla İlgili Sorunlar

         İşletmede adil bir ücretlendirme sistemi olmalıdır. Ücret bireysel değer ve ünvanlara, diplomalara uygun olmalıdır. Ücretle birlikte işin niteliği ile ilgili prim ve ikramiye tutarları belirlenmelidir. Bununla ilgili şikayetleri gidermek için iş analizi yapılmalı ve iş ile personelin birbirine uyumlandırılması gerekir. İşyerlerinde ücretsiz yemek verilmesi, işe gidiş gelişle ilgili ulaşım giderlerinin karşılanması da çalışanların parasal olarak daha rahat olmalarına ve dolayısıyla psikolojik sorun ve şikayetlerin azalmasına yol açacaktır.

Takdir Edilme ve Sosyal Prestijle İlgili Sorunlar

         Bireylerin takdir edilmeleri ve sosyal prestijlerini koruyabilmeleri önemli psikolojik gereksinimlerindendir. Bu gereksinim yanıt bulamadığında da psikolojik sorun ve şikayetler başlar. Çalışana daha önceden iyi bildiği bir iş yerine bilgisi dışındaki bir işi yapmaya zorlanması bir bunalım yaratabilir. Çalışanın çaba harcayarak ortaya çıkardığı bir ürün ya da iş gerektiği şekilde, maddi ve manevi olarak takdir edilmelidir. Bu olmadığında da çalışan bu duyarsızlığa karşı şikayet edecektir. Bazen de personelin işe uygun olmaması, örneğin, bir işin gerektirdiği özelliklerin üstünde özellik ve yeteneklere sahip birinin o işe alınması yada yöneltilmesi de o bireyde tatminsizlik ve şikayetlerin oluşmasına neden olur.

         Çalışanlar işlerinde yükselme ve koşullarının iyileşmesi konusunda olanakların olmadığını görürlerse olumsuz tutumlar takınabilirler ve bu da psikolojik tatminsizlik ve şikayetlere yol açabilir. Bireylere işyerlerinde insan olarak değer verilmemesi, kendilerine asla güvenilmediği (aşırı denetim ve kontrol sistemleri ile) hissinin verilmesi, verilen sözlerin tutulmaması, ikiyüzlülük ve küçük de olsa haksızlıklara göz yumulması gibi durumlar onların sosyal prestijlerinin sarsılmasına ve ciddi sorun ve şikayetlere yol açabilecek örgütsel yanlışlıklardır.

         Yukarıda söz edilen sorun ve oluşum kaynaklarıyla birlikte, iş yaşamında çalışanların yaşadığı genel bazı sorunların kısaca vurgulanması yararlı olabilir.

         Bunlardan birisi yorgunluk ve bitkinlik sorunudur. Yapılan incelemeler yorgunluk ve bitkinliğin yalnızca yapılan işin fiziksel zorluğuna bağlı olmadığını göstermektedir. Psikolojik bir sorun anlamıyla yorgunluğun belirtileri şunlardır; Çalışan işine karşı ilgisini kaybeder, sık sık yorgunluk ve bezginlikten söz eder, işe devam ederse bu bıkkınlık duygusu derinleşir. Bu durumdaki bir çalışanın iş yapmaya zorlanması onun daha sıkıntılı bir psikolojik duruma girmesine neden olur, verimi düşer ve bireysel organik direnci azalır; çeşitli psikolojik bunalımlar ve enfeksiyon hastalıkları ortaya çıkar (Erkan, 1988, s. 256).

         Bir başka sorun da psikolojik kaynaklı devamsızlık’dır. Bunun nedenleri incelendiğinde işyerindeki psiko-sosyal ortamın önemli etkileri olduğu ortaya çıkmaktadır. Çalışanların rapor almalarına neden olan hastalıkların büyük bölümü psikolojik nedenlere dayanmakta; çalışanların çeşitli sağlık şikayetleriyle başvurdukları hekimler, bunların büyük çoğunluğuna ruhsal bunalım içinde olmaları nedeniyle dinlenme raporları vermektedirler. 30.000 kadın çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada, bunların % 23.3’ünün ruhsal bunalımlar sonucunda işten uzak kaldıkları saptanmıştır (Erkan, 1988, s. 257).

         Bir diğer önemli sorun da iş hevesi sorunudur. Süregelen araştırmalar iş hevesinin; gelir durumu, ortam koşulları, grup içi ve yönetimle ilişkiler gibi faktörlerden etkilendiğini, ancak işinden hoşnut olmanın da her zaman başarılı ve verimli olmak anlamına gelmediği gösterdi. Ayrıca bazı araştırmacılar tarafından iş hevesinin oluşmasında tek faktör gibi gösterilen ücret artışlarının, çeşitli yeni yaklaşım ve araştırmalarla iş hevesini oluşturan tek faktör olmadığı görülmeye başlanmıştır. Maslow gibi araştırmacılar da bu konuya gereksinimler kuramı çerçevesinde bakarak; bireylerin iş heveslerinin artırılabilmesi için belli öncelikler gösteren gereksinimlerinin karşılanmış olması gerektiğini öne sürmüşlerdir. Maslow, yeterli ölçüde doyum sağlandığında iş veriminin de artacağını savunmuştur. Bu görüş önemli ölçüde benimsenmiştir. Herzberg ve arkadaşlarının bulgularına göre; (Erkan, 1988, s. 258-261)

  1. Çalışanların huzur ve hoşnutluğu, onların belli bir aşama yapma fırsatlarının olması, kişisel bir değerlerinin bulunması, sorumluluk almaları ve yapılan işlerde hizmet payı ve katkılarının olduğunu hissetmelerine bağlıdır,
  2. Çalışanların huzursuzluk ve hoşnutsuzluğu ise, yönetimde belirgin ilkelerin bulunmaması, düzen yetersizliği, kişisel ilişkilerdeki kopukluklar, ücret yetersizliği, çalışma koşulları ile işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin yetersizliği gibi nedenlere dayanmaktadır.

Sorunların Sonuçları

         Söz edilen psikolojik sorunları yaşayanlar, bunla ilgili davranış bozuklukları gösterirler. Bu davranış bozuklukları şunlardır; (Eren, 2000, ss. 234-236)

  1. Saldırgan (agresif) davranışlar
  2. Geriye dönme (regresif) davranışlar
  3. Sabit tutum davranışları
  4. Oluruna bırakma davranışı.

         Saldırgan davranışlar; Çalışan önündeki engelleri normal yollar yerine zor kullanma ile aşmaya çalışmaktadır. Bu zor kullanma olaylarla ilgili olmayan nesnelere de yönelebilmektedir. Saldırgan çalışan, yönetimden sürekli şikayet eder, araç, gereç ve makinelere zarar verir, iş arkadaşlarıyla geçimsizleşir, devamsızlık yapar, sendika ve benzeri yönetim karşıtı eylemlere katılır.

         Geriye dönme davranışları; Sorunların üstesinden gelemeyeceğini düşünen çalışan, intihar, uzaklaşma, kendini dini işlere vermeye yönelebilir. Bazıları da anlaşmazlıklardan kaçınarak, her şeye evet diyerek geriye dönme davranışı gösterirler. Ya da en çok gözlenen geriye dönme davranışı olan çocukça davranışlar gösterirler. Bu durumda bazen kendini kabul ettirmek için aşırı çaba gösterir, sataşmalar yapar ve saldırganlıkla birlikte bir davranış biçimi sergileyebilirler. Başkalarının ardından olumsuz sözler söylemek, dedikodu yapmak da bu davranışlara örnek olabilir.

         Sabit tutum davranışları; Bir sorunun çözümünde, işe yaramadığı halde uygun olmayan belli bir hareket veya davranışın sürdürülmesi şeklinde açıklanabilir. Çalışma yaşamında bu tür davranışlara “çaresizlik sonucunda ortaya çıkan davranışlar” olarak sıkça rastlanır. Bu tutum içindeki çalışan eski yöntem ve alışkanlıklarını bir türlü bırakamaz ve yeni yöntemler karşısında panik ve şoklar yaşar. Daha çok, inatçı olan tiplerin, psikolojik tatminsizlik yaşadıklarında gösterdikleri tutum ve davranış biçimleridir.

         Oluruna bırakma davranışı; Kendine güvensizlik duygusu içinde olan çalışanların psikolojik tatminsizlik yaşadıklarında ortaya çıkan sonuçlardan birisidir. Bireyin cesareti kırılmış ve ümitsizlik yaşamaktadır; direnmek ve çaba göstermek yerine işi oluruna bırakırlar, kendilerini akıntıya kaptırırlar. Artık her şeyin sonuna geldiklerini durup beklemekten başka yapacakları olmadığı anlayışına girmişlerdir. Bu tip davranış gösterenler kendileri gibi etrafındaki başka insanların da morallerini olumsuz etkilerler.

Uzm. Psikolog Bülent Korkmaz

KAYNAKÇA

Alkan, Yaşar,  Şeniz Soğancıoğlu ve Fehmi Pamukçu.  “Vardiya  Çalışmasının Yarattığı Stres”.   II.  Ulusal  Ergonomi  Kongresi.   Ankara :  Milli   Prodüktive   Merkezi Yayınları;  379, 1989, ss. 93-100.

Altınay,  Deniz.    Psikodrama   Grup   Psikoterapisi   El   Kitabı.    İstanbul :  Sistem Yayıncılık, 2000.

Ataklı, Aylanur.  “ Öğretmenlerde  Stres ve İş Memnuniyeti ”.  Çağdaş Eğitim Dergisi. Sayı: 256. İstanbul: 1999, ss. 7-13.

Baltaş, Acar ve Zühal Baltaş.  Stres ve Başaçıkma  Yolları. 18. Basım. İstanbul: Remzi Kitapevi, 1998.

Dinçer,  Ömer.    Örgüt  Geliştirme  –  Teori,  Uygulama  ve  Teknikler.  İstanbul : İz Yayıncılık, 1994.

Eker, Ayşegül, Bahattin Taylan ve Faruk Sapancalı. “Meslekten Yılgınlığın Psikososyal Temellerinin  Ergonomik Açıdan Değerlendirilmesi”.   IV.  Ergonomi  Kongresi. İzmir: Milli Prodüktive Merkezi Yayınları; 509, 1993, ss. 183-192.

Erdoğan, İlhan. İşletme  Yönetiminde  Örgütsel  Davranış. İstanbul: İşletme Fakültesi Yayınları, no.: 266, 1996.

Eren, Erol.  Örgütsel  Davranış  ve  Yönetim  Psikolojisi.  Genişletilmiş Altıncı baskı. İstanbul: Beta basım yayım dağıtım, 2000.

Erkan,  Necmettin.  “Ergonomik Açıdan İş Yaşamı Stresleri ve Koruyucu Yaklaşımlar”. Ergonomi  Kongresi.  İzmir: Milli Prodüktive Merkezi Yayınları; 509, 1993, 38-47.

_________.    Ergonomi   ( Verimlilik,   Sağlık  ve  Güvenlik   İçin   İnsan   Faktörü Mühendisliği ).  Ankara: Milli Prodüktive Merkezi Yayınları; 373, 1988.

Köknel,  Özcan.  Zorlanan  İnsan.  İstanbul: Altın Kitaplar Yayınevi, 1987.

_________.  Genel  ve  Klinik  Psikiyatri.  İstanbul: Nobel Tıp Kitapevi, 1989.

Kural,  Erol.  “Gürültü”.  Bilim  ve  Teknik.  Sayı: 161. Ankara: Nisan 1981, ss. 10-13.

Özdayı, Nurhayat.  “ Resmi  ve  Özel  Liselerde  Çalışan  Öğretmenlerin  İş  Streslerinin Karşılaştırılması ”.  M.Ü.  AEF  Eğitim  Bilimleri  Dergisi, sayı:5. İstanbul: 1993, 113-128.

Sabuncuoğlu,  Zeyyat  ve  Melek Tüz.  Örgütsel  Psikoloji.  Üçüncü basım. Bursa: Alfa Yayınları, 1998.

Torun,  Alev. “ Stres ve Tükenmişlik ”.  Endüstri  ve  Örgüt  Psikolojisi.  Editör: Suna Tevrüz. Ankara: Türk Psikologlar Derneği, 1996.

Yorum Yaz